<aside> ✅ 레벨 제도의 가장 큰 장점은 능력주의와 수평적 문화를 동시에 추구할 수 있다는 점입니다.
직위를 단순화하면 자유로운 의사소통은 가능하지만, 자칫 조직 내 긴장감이 떨어질 수 있습니다. 승진 등의 성장 유인이 없기 때문입니다. 대신 레벨, 스테이지 등 새로운 성장지표를 도입하면 직원에게 동기부여를 하면서 위계에서 비롯되는 조직 내 위화감은 줄일 수 있습니다.
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| 직책 | 기준 | 역할 |
|---|---|---|
| 팀장 | Lv.3 이상 + 해당 팀의 일정·피드백·운영을 주도 | 소규모 팀의 책임자, 팀 목표 정렬 및 우선순위 판단 |
| 파트장 | Lv.4 이상 + 특정 기능/콘텐츠/기획 영역 리딩 | 기능 단위의 전략/실행 리딩, 팀장 서포트 가능 |
| 본부장 | Lv.5 이상 + 복수팀 총괄 또는 전략 결정 권한 보유 | 전사 차원의 방향 제시, 조직문화/조직성과 책임 |
직책은 역할이지, 상하관계가 아닙니다.
팀장/파트장은 더 위에 있는 사람이 아니라, 조직 내 리더 역할을 맡은 팀원입니다.
레벨은 평가·보상 기준,
직책은 조직 운영 기준입니다.
레벨 업은 성과와 행동 기준 기반,
직책 부여는 조직 필요와 책임 기준 기반입니다.
Q. 직책이 없으면 팀장이 할 일을 누가 하나요?
A. 팀장 또는 파트장이 지정되지 않은 경우, 담당 PO나 리더가 역할을 분담합니다. 필요 시 직책 부여는 유동적으로 이뤄집니다.
Q. 직책을 바꾸는 건 인사이동인가요?
A. 아닙니다. 직책은 고정된 보직이 아니라 조직의 유연한 운영을 위한 역할 지정입니다.
Q. 레벨은 언제 올라가나요?
A. 정기적인 피드백과 성과 리뷰를 바탕으로 연 1~2회 레벨 조정이 있을 수 있습니다.
Q. 기업 문화와 성과 중에 뭐가 더 중요한가요?
저희는 기업 문화와 성과를 동일시 합니다. 성과를 내기 위해서 정의한 원칙이 문화거든요. 문화에 동기화 되고 이를 지켰는데 성과가 안난다는 건 두 가지 입니다. 우리 비즈니스가 성장하기 위한 문화를 잘못 정의 했거나, 일하는 사람이 속임수를 썼거나라고 생각해요.
Q. 연봉은 어떻게 되며 직급 및 승진 체계가 궁금해요.